勇于突破 不拘一格降人才
—中央企业２００８年全球“招贤”综述
新华社北京２月２５日电(记者 樊曦) 前不久，来自１５家中央企业的１５位高管与中央组织部和国务院国资委的领导聚到一起。他们都是２００８年两部委全球公开招聘央企高管的优胜者，有的刚踏上新的工作岗位，有的即将履任新职。
他们也是中央企业人事制度改革的见证者和参与者。自２００１年起，先后有９２家中央企业面向全球“招贤”。２００８年，改革再现突破：两家中央管理的国有重要骨干企业拿出正职“虚位以待”，党管干部原则与市场化选聘机制有机结合，为中央企业“不拘一格降人才”写下亮丽的一笔。
中管企业正职首次公开招聘
在２００８年中央企业高管的公开招聘中，中国电子信息产业集团公司、哈尔滨电站设备集团公司和澳门南光（集团）有限公司拿出的是总经理一职。其中，中国电子信息产业集团公司和哈尔滨电站设备集团公司是中央管理的国有重要骨干企业，这也是国有重要骨干企业首次公开招聘正职领导人员。
４０岁的刘烈宏最终在２００多位竞聘者中胜出，成为中国电子信息产业集团公司的新老总。用他的话说，自己是“国企人事制度改革的亲历者和受益者”。４年前，也是在一次公开招聘中，身为高级工程师的他成功竞聘了中国电子科技集团公司副总经理，由于表现优异，不久又被调任中国电子信息产业发展研究院院长。
谈到最初听到招聘信息的感觉时，他说：“中央管理的职务面向全球招聘，平时连想都不敢想。感到震撼的同时更深感振奋。”
此前，国资委也曾拿出央企正职吸纳人才。早在２００５年，中国华源集团有限公司和中国建筑科学研究院向海内外公开招聘总经理和院长，当时是大型国有企业首次公开招聘企业正职。
对于首次公开招聘中央管理的企业正职职位，公开招聘领导小组组长、国资委主任李荣融如此评价：中央管理的企业正职公开招聘“突破了国有重要骨干企业主要领导人员选拔任用的传统模式。”公开招聘领导小组组长、中组部副部长王尔乘也表示：“这是推进国有企业人事制度改革的一个重要举措。”
长期以来，中央企业的高级经营管理人员的管理主要沿用党政干部的管理方式。公开招聘企业高管，实行聘任制和试用期制，改变了央企高管传统的选拔任用方式。像刘烈宏这样的高管，都面临一年的试用期。只有达到经营业绩考核目标的胜任者，才能与企业续签聘用合同。在以往招聘的１０８名央企高管中，因为不合格有１人被免职，２人在试用期满后不再续聘，真正实现了企业负责人“能进能出，能上能下”。
“考试时，考官们问的全是企业生产经营中的问题。重能力不重资历，考的就是处理实际问题的能力。”在刘烈宏看来，多年的专业积累和企业管理经验，以及对国企经营发展的了解是自己最终脱颖而出的原因。
据中组部干部五局负责人介绍，为了提高选人用人的准确性和科学性，在３个总经理职位面试中，还首次引入了企业干部职工测评机制和差额考察机制，让职工与考官一起为考生同步打分，把组织评价与专家评价结合起来，把考试结果与考察结果结合起来，保证整个招聘工作的公开、公平、公正，保证央企挑选到最适合的人才。
５００强高管“落户”央企
３６岁的张沛军是１５位高管中最特别的一位，不仅因为他是“７０后”，是高管中最年轻的一位，更因为他此前的身份：全球５００强企业伟创力国际有限公司税务部全球转移定价高级经理。
如今，他即将履新中国农业发展总公司总会计师。在这位有着１２年海外学习和工作经历的“海归”看来，央企有着十分明确的发展战略：做优做强，培养国际竞争力。这样的发展思路给了“海归”们一个施展拳脚的广阔平台。
“以前不少人觉得国企用人体制就是封闭排外，如今中央企业市场化配置和吸引人才，对有志于服务国家的人来说是个千载难逢的机会。”他说。
２００８年，１６个招聘职位吸引了２７４５名应聘者，其中有外籍和国外工作的８８人，港澳台７５人。通用电气、西门子、微软等世界５００强企业的高管人员也积极应聘。
公开招聘的公平度和透明度给张沛军留下了深刻的印象。中英文笔试、面试、小组讨论、履历分析、心理测评、组织考察、社会公示……来自国企、民企和外企的考生们同场竞技。考试前，考官和考生严格隔离，连考官都不知道考生是谁。
张沛军说，面对国际竞争，全球化配置人才对央企而言是大势所趋。“不拘一格降人才”的开放态度将吸引更多有志于投身中国经济建设的优秀人才。
几年来，中组部和国资委共组织１２３户（次）中央企业的高管职位进行公开招聘，除了２００８年６个企业总法律顾问职位尚未确定人选外，从８９４６名应聘人员中录用了１０８人，有６５人来自企业外部，一部分来自外企或有较长海外学习工作经历，真正打破了部门、行业、所有制、身份和地域等界限。
不过，张沛军也坦言，对于外籍和“海归”人士，还需要好好补补课，加强对央企运作发展的了解。上任后，他将先去基层看看，了解央企的情况。在与领导和同事充分沟通的基础上，提出切实可行的财务方案，特别是从财务角度加强企业的风险防范能力。
从３０％上再起步
“招聘高管为企业带来了新的活力，在企业参与国际竞争和改革发展过程中发挥了积极作用。”２００８年公开招聘工作领导小组办公室主任、国资委企业领导人员管理二局局长姜志刚说。
中国有色矿业集团有限公司副总经理孙加林是央企２００７年公开招聘的高管，有着２０多年有色行业的从业经验。２００７年９月走马上任后，分管科技副总的他与公司上下一起，制订科技发展中长期规划，明确发展目标和措施。去年，在他的带领下，有色矿业拿下了两个国家重点科技项目，争取到国家配套资金５０００万元。
在中组部和国资委公开招聘工作的示范推动下，中央企业人事制度改革步伐明显加快。目前，绝大多数中央企业在总部和分（子）公司开展了公开招聘和竞争上岗工作，中央企业通过竞争性方式选用的各级经营管理人才已占经营管理人才总数的３０％左右。
王尔乘表示，公开招聘是坚持党管干部原则和市场化选聘机制有机结合的一次成功实践，要让思想作风好、有本事、有能力的优秀人才脱颖而出，为这些有志之士搭建事业发展的舞台。
据统计，经过六年公开招聘的积累，中组部和国资委已经建立了一个２５６５人的中央企业高管人才库，其中博士学位以上的人才就有近５００人。目前已有２０多名纳入人才库的人员被推荐到央企或地方国企任职。
在中央企业的带动下，地方国有企业的改革力度也在不断加大。去年，山东省加大市场化选聘力度，面向全国公开招考了１７名企业高管。河南省不少企业建立了中层管理人员竞聘上岗和员工双向选择制度。
据姜志刚透露，今后，中组部和国资委还将继续推动公开招聘工作，拿出更多的高管职位吸引海内外优秀人才，“从３０％上求得更大的突破”。
人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣表示，引入人才竞争是搞好国有企业的核心。今后，中央企业应该更加深入地开展公开招聘、内部竞聘等市场化选聘工作，并做好公开招聘上岗人员的后续管理，培养具有全球视野、锐意进取的高管人才，真正做到“人才强企”。
