在财税、户籍制度改革之后，8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议，部署央企主要负责人薪酬制度改革。会议要求，对不合理的偏高、过高收入进行调整，合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出。

    上世纪80年代，国有企业存在“平均主义”“大锅饭”，生产效率低，后来的改革彻底打破了“铁饭碗”，几千万员工下岗分流。经过瘦身后的国企轻装上阵，在本世纪以来的战略机遇期内规模急剧膨胀，利润快速增长。

    国企改革成绩显著，但令人意想不到的是，随之城市内部收入差距扩大。原来的下岗职工多在餐饮、出租车等行业自谋职业，收入极其微薄，而留在国企的职工工资待遇普遍改善，特别是在“向市场看齐”的理念下，主要负责人薪酬大幅增加，“职务消费”之高也令人瞠目结舌。

    现在收入分配领域存在问题不仅是收入差距大，而且分配不公。不同行业的国企员工收入差距明显，其中，金融高管薪酬明显偏高，而公交等城市公用事业长期依靠财政补贴，员工收入增长缓慢。在企业内部，国企高管与基层员工薪酬差距大，主要负责人隐性收入和福利待遇偏高。

    为缩小贫富差距，改革的思路是“提低、限高、扩中”。过去在提高最低工资标准、扩大社保投入方面下了很大功夫，效果明显，但受利益因素制约“限高”迟迟难以落实。

    这次会议强调要对不合理的偏高、过高收入进行调整，体现了真刀真枪抓落实、敢于啃硬骨头的决心。实际上，在市场经济条件下，收入分配改革的最终目的，并非一味地“限高”，而是建立薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的国有企业收入分配秩序。

    国企薪酬制度改革国外有成熟的经验可供借鉴。在法国，国有企业高管工资参照公务员标准，可能会有一些企业性质的补贴，但与公务员工资差距不大。在英国，一些国有企业高管的工资由外部薪酬委员会来评估，而不是由企业内部决定。

    推进央企薪酬制度改革，关键在于决心。新一轮改革涉及利益调整，既动了增量，又动了存量，可能会面临巨大阻力，更需要“共同为改革想招、一起为改革发力”。（记者 郭洪海）